Số lượng SMEs hiện đang chiếm trên 97% số doanh nghiệp cả nước, giải quyết việc làm khoảng 36% tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp, thu hút khoảng 32% tổng nguồn vốn, tạo ra doanh thu thuần chiếm khoảng 26% tổng doanh thu thuần của khối doanh nghiệp.

1. HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SMEs VIỆT

Hoạt động Quản trị Nhân sự của SMEs tại Việt Nam còn sơ khai. Chủ yếu bắt nguồn từ nhu cầu của chủ doanh nghiệp và tập trung hướng đến quản lý công việc, chưa xem xét nhiều đến nhu cầu của người lao động. Chính vì vậy, chức năng nhiệm vụ chính của bộ phận Nhân Sự (NS) tại các công ty này thường hướng đến là tuyển dụng, hướng dẫn hội nhập, chi trả lương, thưởng và các phúc lợi, và thực hiện các thủ tục Nhân Sự cơ bản. Về cơ cấu tổ chức, bộ phận Nhân Sự được tổ chức đơn giản.

2. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NÂNG TẦM QTNS TẠI SMEs VIỆT

Thay đổi nhận thức của các chủ SMEs về sự cần thiết của bộ phận NS
Những người điều hành doanh nghiệp, đặc biệt là những SMEs, hiện nay đã quan tâm tới Quản trị Nhân sự hơn rất nhiều so với những năm trước đây. Tuy nhiên, có hai thách thức mà người làm Nhân Sự cần hết sức lưu ý tránh rơi vào hai loại “bẫy”, đó là “bẫy lý thuyết” và “bẫy chuyên nghiệp” đối với người chủ công ty.

Thay đổi tư duy của người làm Nhân sự tại SMEs Việt
Thiết kế mô hình QTNS phù hợp với SMEs Việt: Đề xuất bộ phận Nhân Sự cần được vận hành theo xu hướng mới của mô hình “Nhân Sự Hỗn hợp” (Hybrid HR).

Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc cho bộ phận Nhân sự:

– Về năng lực chuyên môn, các HRM hay HRD cần nâng tầm tư duy của mình lên cấp chiến lược để thấu hiểu chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức.

– Về kỹ năng, họ cần trang bị cho mình khả năng thiết lập mục tiêu chiến lược và xây dựng, triển khai kế hoạch hành động, quản trị vận hành xuất sắc để tối ưu các nguồn lực và thúc đẩy cả tổ chức đạt được mục tiêu. Bên cạnh đó, cần nắm được lý thuyết nền tảng về Văn hóa Doanh nghiệp – như cách thức xây dựng và vận hành của nó, hiểu rõ về cách hành xử của tổ chức, cũng như của nhân viên.

– Là một người giữ vai trò lãnh đạo và quản lý nên các HRM hay HRD không thể không có năng lực lãnh đạo như định hướng và dẫn dắt đội nhóm, lựa chọn đúng người, đúng thời điểm, tạo động lực, huấn luyện và phát triển nhân viên.

– Ngoài ra, để thích nghi với thế giới biến đổi nhanh chóng và khôn lường, các năng lực bổ trợ cần thiết vừa là khả năng linh hoạt, thích ứng nhanh, vừa là khả năng kết nối, thấu hiểu con người, trí tuệ cảm xúc cần được làm giàu và sâu sắc hơn.

– Năng lực làm việc với dữ liệu và các con số, ứng dụng công nghệ cũng là một yêu cầu bắt buộc mà các HRM hay HRD cần thường xuyên tự học hỏi, cập nhật để bắt kịp xu hướng và không bị tụt hậu trên chính sân chơi của mình.

Bài viết được trích trong sách “NGHỀ NHÂN SỰ VIỆT – Góc nhìn từ bên trong: hành trình phát triển cùng con người và tổ chức”