Động lực làm việc được coi là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Theo khảo sát từ Gallup cho biết những nhân viên không gắn kết với công việc có thể làm thất thoát gần 8 nghìn tỷ USD – tương đương với 11% GDP toàn cầu. Trong bài viết dưới đây, 1Academy sẽ giúp bạn nắm rõ hơn về bản chất của động lực làm việc và cách nâng cao động lực cho đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. 

1. Động lực làm việc là gì?

Động lực là yếu tố thúc đẩy con người tối đa hóa nỗ lực và hiệu suất để đạt đến những điều ta cần hay mong muốn, ví dụ như khi cảm thấy khát thì ta cần đi lấy nước để làm dịu cổ họng.

Nghe có vẻ hợp lý và đơn giản nhưng thực tế thì con người cũng rất dễ đánh mất đi động lực, ngay cả khi bản thân mỗi người biết rõ rằng mình cần phải làm điều đó.

Động lực làm việc không chỉ thể hiện qua việc hoàn thành công việc mà những cá nhân có động lực cao sẽ có khả năng phát triển vượt lên khỏi vai trò hiện tại và tối đa hóa hiệu suất của mình. Vì vậy, việc hiểu được điều gì thúc đẩy nhân viên có thể giúp đội ngũ đạt được năng suất cao hơn và góp phần hỗ trợ cho các mục tiêu kinh doanh trong dài hạn.

2. Phân loại động lực

Mặc dù có nhiều loại động lực khác nhau nhưng nhìn chúng thì chúng thường được phân vào hai nhóm chính là: động lực nội tại và động lực từ bên ngoài

2.1. Động lực nội tại

Động lực nội tại là yếu tố đến từ bên trong mỗi người mà không phụ thuộc vào tác động từ bên ngoài. Khi có động lực nội tại, một người có thể thực hiện công việc vì họ cảm thấy công việc đó thú vị/có ý nghĩa hay vì sự hài lòng/thỏa mãn mà nó mang lại. 

Hãy thử nghĩ đến lần bạn hoàn thành một cuốn sách trong một ngày cuối tuần, bạn có động lực nội tại để đọc xong vì bạn thực sự thích nội dung cuốn sách đó.

Trong môi trường làm việc thì việc duy trì động lực nội tại sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. 

2.2. Động lực từ bên ngoài

Động lực bên ngoài đến từ các yếu tố khách quan ngoại cảnh, chúng có thể là những phần thưởng hay việc tránh khỏi những rủi ro tiêu cực như mất việc.

Với động lực bên ngoài thì ta sẽ hầu như không thể điều khiển trực tiếp những tác động tích cực hay tiêu cực của chúng, thay vào đó thì chúng ta có thể kiểm soát hành vi của bản thân để đạt được kết quả mong muốn hay tránh những hậu quả không đáng có.

Các yếu tố động lực từ bên ngoài có thể giúp chúng ta duy trì hiệu suất ngay cả khi động lực nội tại bên trong thấp. 

3. Tầm quan trọng của động lực trong môi trường làm việc

Tác động của một đội ngũ nhân sự có động lực cao là điều tương đối hiển nhiên, nhân viên có động lực sẽ làm việc năng suất hơn. Tuy nhiên, động lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn góp phần vào việc giữ chân nhân sự và nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

3.1. Tác động đến tổ chức

• Hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp: Nếu môi trường làm việc không có động lực thì doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đạt được các cam kết, vận hành kém hiệu quả và bỏ lỡ các cơ hội tiềm năng.
• Gia tăng sự gắn kết: Nhân viên có động lực thường sẽ gắn kết hơn với công ty, điều này cũng góp phần nâng cao thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp.
• Chất lượng đầu ra được tăng cường: Nhân viên có động lực sẽ có niềm tin yêu và sự tự hào nhất định đối với công việc của họ, từ đó giúp nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
• Giữ chân nhân tài: Một môi trường làm việc có động lực sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân những nhân sự giỏi có kinh nghiệm, đóng góp cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3.2. Tác động đến cá nhân

• Động lực giúp gia tăng cảm giác tự tin vào năng lực của bản thân để hoàn thành được các nhiệm vụ và công việc có tính thách thức.
• Động lực giúp tạo ra hy vọng cho mỗi cá nhân và tập trung hướng tới mục tiêu phía trước ngay cả khi phải đối mặt với khó khăn.
• Cá nhân có động lực cao sẽ có khả năng phục hồi (cả về thể chất và tinh thần) tốt hơn khi gặp những tình huống bất lợi.

4. Những nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên mất động lực làm việc

Các yếu tố gây mất động lực ở nơi làm việc, nhìn qua có vẻ không có ảnh hưởng to lớn nhưng về bản chất lại phản ánh sự mất kết nối với các mục tiêu, ý nghĩa và hệ giá trị của công việc. 

• Quản lý vi mô: Ban lãnh đạo hay các cấp quản lý đôi khi can thiệp sâu vào công việc, nhiệm vụ của nhân viên thay vì đưa ra hướng dẫn và cung cấp các hỗ trợ cần thiết.
• Thiếu cơ hội phát triển hay thăng tiến: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy công ty không cung cấp cho họ lộ trình phát triển rõ ràng thì họ rất dễ rơi vào tình trạng chán nản hay thất vọng, từ đó dẫn đến mất động lực làm việc và cống hiến.
• Cảm giác nhàm chán với công việc: Khi mất kết nối với những sứ mệnh và mục tiêu tổng thể của công ty, công việc của nhân viên có thể trở thành một chuỗi các nhiệm vụ rời rạc và thiếu ý nghĩa. Nếu nhân viên không có cái nhìn rõ ràng về cách mà họ đóng góp đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, họ sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì động lực và nhiệt huyết trong vai trò của mình.
• Thiếu niềm tin vào ban lãnh đạo công ty: Ban lãnh đạo không thể cung cấp những định hướng rõ ràng, trao đổi minh bạch và tạo dựng văn hóa làm việc tích cực cũng sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được hỗ trợ, không được coi trọng và không chắc chắn về vai trò của mình. Điều này dẫn đến sự mất phương hướng và giảm tinh thần làm việc của đội ngũ bên dưới.
• Vấn đề giao tiếp kém: Việc giao tiếp là một trong những nguyên nhân chính bởi nó là yếu tố quyết định cách mà môi trường làm việc được hình thành. Khi tập thể không có sự trao đổi, giao tiếp hiệu quả thì nhân viên sẽ dễ cảm thấy bị cô lập và không được thực sự gắn kết với tổ chức, từ đó làm giảm sự hài lòng với công việc và mất đi động lực làm việc. 
• Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Khối lượng công việc quá lớn hay sự thiếu linh hoạt trong quá trình làm việc tại tổ chức có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và mất động lực ở nhân viên. Các tổ chức không coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ không chỉ gây ra những rủi ro về sức khỏe thể chất/tinh thần của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến mức độ gắn kết và lòng trung thành của nhân viên trong dài hạn.

Nếu để ý bạn sẽ thấy, những yếu tố như “sự mơ hồ”, “thời gian làm việc kéo dài”, “công việc quá sức” hay “kỳ vọng cao” không nằm trong danh sách phía trên. Mặc dù những yếu tố này có thể gây căng thẳng cho nhân viên nhưng chúng lại có xu hướng thúc đẩy sự phát triển nếu công việc đó có ý nghĩa nhất định đối với cá nhân. 

5. Cách nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Bản thân việc giữ cho mình động lực mỗi ngày đã được coi là một thách thức lớn, nên việc tạo được động lực cho cả một đội ngũ sẽ lại càng khó khăn hơn. Sau đây là một số cách giúp doanh nghiệp thúc đẩy tinh thần của nhân viên trong ngắn và dài hạn, lưu ý cần phải kết hợp với việc hiểu được nhu cầu và kỳ vọng của họ để đạt hiệu quả tốt nhất.

5.1. Công nhận và đánh giá xứng đáng thành tích, đóng góp của cá nhân và đội nhóm

Một trong những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho nhân viên là mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà họ được công nhận. Theo một báo cáo cho thấy có đến 70% nhân viên nói rằng tinh thần và động lực làm việc của họ sẽ được cải thiện đáng kể nếu họ được cấp trên công nhận nhiều hơn. 

Nếu một nhân viên đạt được những kết quả xuất sắc nhưng công sức và nỗ lực của họ không được ghi nhận thì họ sẽ không thấy được tại sao bản thân phải tiếp tục cố gắng. Việc công nhận nhân viên không chỉ quan trọng mà chính cách thức công nhận cũng có tác động đáng kể. Bên cạnh tiền thưởng thì các hình thức thưởng phi tài chính một cách thường xuyên cũng là cách thức hiệu quả để duy trì động lực trong dài hạn. 

5.2. Quan tâm đến đời sống thể chất và tinh thần của nhân viên

Hãy khuyến khích và tạo cơ hội để nhân viên có thể ưu tiên đến cuộc sống cá nhân cũng như đời sống sức khỏe và tinh thần của họ mà không làm ảnh hưởng đến công việc. Đồng thời, cũng cần đảm bảo công việc có tính thách thức vừa đủ để tránh sự nhàm chán nhưng không quá áp lực đến mức ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của đội ngũ. 

Hãy xem xét rằng các chính sách của công ty không khiến nhân viên ngần ngại và lo sợ để nghỉ phép khi cần. Sự căng thẳng và thất vọng phải lo lắng về việc xin nghỉ làm có thể dẫn đến sự mất kết nối trong đội ngũ.

Khi có những sự hỗ trợ từ công ty, nhân viên sẽ cảm thấy trân trọng và cống hiến nỗ lực nhiều hơn. Chính sách nghỉ phép và làm việc linh hoạt thoạt nghe có vẻ tốn kém nhưng thực tế thì nó có thể giúp công ty tiết kiếm được một khoản chi phí đáng kể từ việc giảm đi tình trạng năng suất kém và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

Hãy hỏi, thực sự lắng nghe và hành động dựa trên phản hồi từ nhân viên để họ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm. 

5.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết

Xây dựng cảm giác gắn kết tại nơi làm việc bằng cách thúc đẩy kết nối về mặt cảm xúc, sự tin tưởng và hướng đến một mục tiêu chung. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và thực sự hòa nhập, họ mới có thể phát triển những động lực nội tại riêng và thúc đẩy làm việc hiệu quả hơn. Sự kết nối này có thể khiến những công việc, nhiệm vụ hàng ngày trở nên thú vị hơn và giúp nhân viên điều chỉnh các mục tiêu cá nhân phù hợp với sứ mệnh của công ty.

Cảm giác gắn kết cũng sẽ thúc đẩy sự an toàn về mặt tâm lý, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng mà không ngần ngại đến những rủi ro. Nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn khi họ biết mình là một phần, một mảnh ghép hoàn chỉnh trong một tập thể có sự hỗ trợ lẫn nhau.

Sự gắn kết mạnh mẽ cũng giúp giảm đi tình trạng kiệt sức và xây dựng khả năng phục hồi tốt hơn thông qua những hỗ trợ về tâm lý khi phải đối mặt với thách thức. 

>> Xem thêm: Bí quyết xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp và hiệu quả

5.4. Trao đổi và giao tiếp minh bạch

Mọi mối quan hệ, bao gồm cả các mối quan hệ trong công việc, đều cần được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và rõ ràng. Hướng tới quá trình giao tiếp minh bạch là một trong những cách tốt nhất để kiến tạo bầu không khí thoải mái và tin tưởng, từ đó tạo động lực làm việc và tham gia tích cực hơn từ phía nhân viên.

Sự minh bạch cũng giúp đảm bảo rằng mọi cá nhân đều thực sự hiểu về mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình để tập trung vào. Hãy đảm bảo rằng doanh nghiệp đang truyền đạt một sứ mệnh, mục đích rõ ràng để đội ngũ hướng tới.

5.5. Xác định mục đích rõ ràng

Mặc dù nhiều người cho rằng các thế hệ như Millennials thường được thúc đẩy bởi những công việc có mục đích rõ ràng nhưng trên thực tế thì điều này đúng với hầu hết mọi nhân viên. Mục đích là yếu tố quan trọng để xây dựng động lực làm việc và bắt đầu bằng việc tìm ra ý nghĩa trong những công việc hàng ngày của họ.

Hãy giúp đội ngũ của mình hiểu được ý nghĩa trong việc đạt được các mục tiêu cụ thể và chia sẻ những bước tiến đạt được như một nguồn động lực tích cực cho đội nhóm.

Như Erica Dhawan đã từng chia sẻ, chìa khóa để duy trì động lực chính là khi bạn biết rằng công việc của mình đang tạo ra tác động, theo một cách nào đó, đến thế giới xung quanh. 

5.6. Trao quyền cho nhân viên

Sự tự chủ và linh hoạt được cho là những động lực vô cùng hiệu quả. Việc cho phép nhân viên có nhiều quyền chủ động hơn về cả trách nhiệm, thời gian và cách thức hoàn thành công việc có thể giúp cải thiện hiệu suất và duy trì động lực.

Ví dụ như, cấp quản lý trao đổi và cho biết nhân viên cần phải làm những gì và hạn chót là khi nào, từ đó cho phép họ tự quyết định thời gian và kế hoạch thực hiện công việc. Điều quan trọng ở đây là bạn đang trao cho nhân viên quyền để họ kiểm soát và làm việc với động lực cao nhất. Việc trao cho nhân viên nhiều quyền kiểm soát hơn đối với công việc cũng sẽ giúp giảm thiểu tình trạng quản lý vi mô (micromanagement) và giúp tăng khả năng thích nghi trong công việc.

5.7. Thay đổi không gian làm việc

Đôi khi, sự thay đổi nhỏ trong không gian làm việc cũng có thể tạo ra một sự thay đổi lớn trong động lực của mỗi người. Vì vậy, nếu có thể, hãy cân nhắc xem xét liệu môi trường làm việc có đang ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên hay không.

Dành thời gian ở môi trường khác cũng có thể mang lại những góc nhìn mới mẻ và gia tăng động lực đáng kể. 

5.8. Cung cấp sự hướng dẫn và hỗ trợ

Các cơ hội học hỏi và phát triển do doanh nghiệp cung cấp có thể thúc đẩy nhu cầu của nhân viên trong việc học tập. Đồng thời, việc cung cấp những hỗ trợ này cũng chính là dấu hiệu cho những nhiệm vụ/trách nhiệm cao hơn hay cơ hội thăng tiến cùng mức lương hấp dẫn hơn.

Cách thức tổ chức các chương trình đào tạo có thể ảnh hưởng đến mức độ động lực mà nhân viên nhận được. Một số người sẽ học hiệu quả hơn với những khóa học ngắn trong khi một số khác lại thích việc học theo nhóm hay theo mô hình lớp truyền thống. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng nhân viên có nhiều lựa chọn trong vấn đề đào tạo và phát triển, cung cấp những nguồn tài nguyên phù hợp với nhu cầu từng người. 

Việc tổ chức bài bản và có hệ thống những chương trình này sẽ góp phần tạo ra một môi trường nơi mọi người được truyền cảm hứng để học hỏi và đạt hiệu suất làm việc tốt nhất.

5.9. Đầu tư vào lộ trình phát triển sự nghiệp của đội ngũ

Phát triển sự nghiệp và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Khi họ thấy được con đường phía trước tại tổ chức, nhân viên sẽ có xu hướng đầu tư nhiều hơn vào công việc hiện tại và có cam kết lâu dài hơn với tổ chức. Để thúc đẩy điều này, doanh nghiệp có thể áp dụng một số chiến lược sau:

• Chủ động trao đổi trực tiếp 1:1 với nhân viên để hiểu rõ được mục tiêu nghề nghiệp và tìm cách hỗ trợ tốt nhất để họ có thể đạt được mục tiêu đó
• Ưu tiên những thăng tiến nội bộ: Khi có cơ hội, hãy ưu tiên đề bạt nhân viên trong tổ chức để thể hiện rằng công ty luôn có cơ hội cho cá nhân phát triển, từ đó khuyến khích nhân viên nỗ lực đạt đến những vị trí cao hơn.
• Khuyến khích học hỏi các kỹ năng mới: Hãy tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các dự án hay nhiệm vụ phù hợp với mong muốn và định hướng của họ.
• Hỗ trợ đào tạo và cố vấn (mentoring): Cung cấp các chương trình đào tạo, cố vấn phù hợp để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn và từ đó phát triển sự nghiệp bền vững.

5.10. Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo

Tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm, đóng góp những ý tưởng mới cho dù đó là trong việc phát triển sản phẩm hay tối ưu quy trình làm việc. Trao cho nhân viên quyền được sáng tạo và đổi mới không chỉ là cách tận dụng nguồn lực cùng như những ý tưởng dồi dào, thể hiện sự tin tưởng mạnh mẽ của doanh nghiệp đối với nhân viên, từ đó giúp họ cảm thấy gắn kết và tạo ra những kết quả tốt hơn.

5.11. Thường xuyên phản hồi và đánh giá

Việc phản hồi, đánh giá có vai trò quan trọng giúp nhân viên biết được họ có đang đi đúng hướng hay cần phải điều chỉnh gì hay không. Các buổi đánh giá định kỳ sẽ giúp đảm bảo sự thống nhất trong kỳ vọng, đồng thời làm rõ những mục tiêu và định hướng công việc.

Khi đưa ra phản hồi, hãy luôn thẳng thắn và rõ ràng, kết hợp với ví dụ cụ thể và lời khuyên thực tế để nhân viên có định hướng rõ ràng trong quá trình cải thiện.

• Lên lịch các buổi đánh giá 1:1 định kỳ hàng tuần hay hàng tháng để duy trì sự giao tiếp liên tục
• Cung cấp phản hồi kịp thời, tập trung vào những thành tích đã đạt được và những khía cạnh còn cần phải cải thiện
• Tập trung vào hành động, quá trình và kết quả thay vì dựa trên cảm tính cá nhân để việc đánh giá mang tính xây dựng hơn

Thực hiện đánh giá hiệu quả sẽ giúp đảm bảo nhân viên có thể học hỏi, phát triển liên tục và duy trì động lực trong quá trình làm việc của mình.

>> Xem thêm: Xây dựng quy trình đào tạo nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

6. Cách đo lường động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức

Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của các biện pháp gia tăng động lực bằng việc theo dõi mức độ gắn kết, hiệu suất làm việc và phản hồi từ phía nhân viên

• Đo lường mức độ gắn kết: Sử dụng hình thức khảo sát hoặc phỏng vấn để đánh giá mức độ động lực của nhân viên và khả năng gắn bó của họ với doanh nghiệp
• Phân tích hiệu suất: Đánh giá quá trình và cách làm việc của nhân viên khi áp dụng các chiến lược tạo động lực, từ đó phân tích xem xét liệu các chiến lược đã triển khai có giúp nâng cao tinh thần và giúp nhân viên đạt được các mục tiêu hay không
• Thu thập phản hồi: Hãy lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên về mức độ hiệu quả của các chiến lược, từ đó có điều chỉnh phù hợp và tối ưu hóa cách tiếp cận.

Mặc dù, doanh nghiệp có thể cố gắng cải thiện động lực của đội ngũ nhưng cũng cần tránh một số quan điểm sai lầm phổ biến sau:

• Doanh nghiệp cho rằng việc chỉ cần trả lương nhiều hơn là có thể tạo động lực: Trên thực tế thì tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
• Doanh nghiệp cho rằng chỉ những dự án lớn mới có thể tạo động lực: Thực tế thì ngay cả những công việc, nhiệm vụ nhỏ nhưng có ý nghĩa đối với cá nhân cũng có thể kích thích, thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn.
• Doanh nghiệp cho rằng động lực của nhân viên sẽ luôn duy trì ở một mức nhất định: Thực tế thì động lực của mỗi người có thể thay đổi tùy vào khối lượng công việc, văn hóa tại công ty và các yếu tố thuộc cá nhân khác.

7. Tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và cố vấn

Trong quá trình xây dựng một đội ngũ nhân viên động lực cao thì vai trò của các nhà quản lý là vô cùng quan trọng. Chính vì vậy, những chương trình đào tạo hỗ trợ, tạo cơ hội cho mentoring chuyên biệt sẽ giúp đội ngũ quản lý nhận được những hướng dẫn, định hướng có giá trị và áp dụng hiệu quả vào quá trình tạo động lực cho đội ngũ bên dưới. Điều này cũng góp phần gia tăng đáng kể động lực cho chính cấp quản lý vì họ thấy được sự đầu tư và chủ động hỗ trợ từ phía công ty.

Để hỗ trợ cho các doanh nghiệp, 1Academy mang đến giải pháp toàn diện cho các nhà quản lý mong muốn nâng cao năng lực của bản thân, phát triển những kỹ năng cần thiết và sẵn sàng tăng tốc cho những bước tiến mới.

Các chương trình chuyên sâu đã và đang nâng tầm đội ngũ quản lý cấp trung, giúp doanh nghiệp lập kế hoạch đánh giá và triển khai đào tạo hiệu quả, xây dựng đội ngũ không chỉ đáp ứng nhu cầu trong ngắn hạn mà còn cho yêu cầu trong bền vững, lâu dài.

Đăng ký nhận tư vấn lộ trình chuyên biệt với kiến thức thực chiến ngay tại đây!

• Hotline: 038 705 1409 (Ms. Hương)
• Fanpage: https://www.facebook.com/1OfficeAcademy